Zmena pracovnej zmluvy: významné a dodatočné podmienky.

Dnes budeme hovoriť o tom, čo sa zmena v pracovnej zmluve považuje za nevyhnutnú av akom prípade a ako ju možno realizovať.

Takže základné podmienky sú podmienky,zapísané v Zákonníku práce, ako aj tie, ktoré sú ako také uznané osobitnou pracovnou zmluvou v podniku. Zákonník práce uznáva miesto výkonu práce a určený pracovný pomer v súlade s kvalifikačnými podmienkami, začiatkom a ukončením práce, ako aj s podmienkami, za ktorých sa vypláca pracovná sila, so základnými alebo povinnými podmienkami. Tieto momenty sú povinné pre zahrnutie do zmluvy a pri absencii dohody o akejkoľvek položke nie je možné uzavrieť pracovnú zmluvu. Dovoľte nám podrobnejšie vysvetliť, aké sú tieto podmienky.

Miesto práce - treba uviesť presné miesto a názov organizácie.

Druh práce je funkciou nového zamestnanca s povinnou výhradou, že zostáva konštantná počas celej pracovnej zmluvy.

Podmienky pre začiatok a ukončenie práce - je dôležité tiež špecifikovať, že zamestnanec začne vykonávať svoje povinnosti okamžite po uzatvorení zmluvy alebo v lehote dohodnutej stranami.

Platobné podmienky - informácie o uplatnenej colnej sadzbe, mzde; Tu je uvedený typ pracovnej zmluvy - naliehavý, sezónny, atď.

Zmena materiálnych podmienok zamestnaniavyššie uvedenej zmluvy, zahŕňa zmenu organizačných (napr. transfer v súvislosti s reštrukturalizáciou) alebo technologických pracovných podmienok (to je napríklad zavedenie nového technologického procesu). Takéto zmeny sú povolené len vtedy, ak je daný písomný súhlas zamestnanca a manažéra. V Zákonníku práce je dôležitá poznámka: zmena pracovnej zmluvy (jej povinné podmienky) by nemala mať za následok zhoršenie postavenia zamestnanca.

Treba poznamenať, že sa uplatňujú základné podmienkydokonca aj v prípade neexistencie písomnej pracovnej zmluvy, ak je zamestnancovi už skutočne povolené plniť svoje povinnosti. Preto zmena pracovnej zmluvy, aj keď nebola vypracovaná na papieri, z hľadiska opísaných podmienok nemôže byť vykonaná zamestnávateľom len z jeho iniciatívy bez súhlasu zamestnanca. Obdobie, v ktorom má byť zamestnanec upovedomený o takýchto zmenách, je 2 mesiace. Zároveň pre náboženské organizácie a jednotlivcov ako zamestnávateľov sa rovnaké obdobie skrátilo na 14 dní.

RFCZ špecifikuje určité podmienky, za akýchje možné meniť pracovnú zmluvu z iniciatívy zamestnávateľa. Ak nie sú spojené zmenené základné podmienky s pracovnou funkciou, základom pre ich nahradenie môžu byť nové pracovné podmienky (prijatie inej technológie alebo zmena spôsobu fungovania celého podniku). Výnimkou je situácia, keď hrozí hromadné odvolanie zamestnancov. V tomto prípade môže byť takéto opatrenie ako kratší pracovný deň implementované až na 6 mesiacov. podľa uváženia zamestnávateľa. Mali by sa zohľadniť názory odborového orgánu, ale rozhodnutie je prijaté vedúcim organizácie.

V praxi sa väčšina otázok kladie, môžeči sa prechod zamestnanca na iné pracovisko považuje za zmenu pracovnej zmluvy. Tu môžeme zvážiť niekoľko konkrétnych prípadov. Ak ide o otázku prechodu na trvalú prácu v inej organizácii, zmenu vlastníka alebo odobratie zamestnanca z práce, nehovorí o zmene podmienok súčasnej pracovnej zmluvy, ale o ukončení starého a prípadne uzavretia nového. Pokiaľ ide o preloženie zamestnanca na iné trvalé zamestnanie v rámci tej istej organizácie, RF VÚP sa domnieva, že došlo k zmene pracovnej funkcie, a tým aj k základným podmienkam pracovnej zmluvy. Samozrejme, pri vypracúvaní zmluvy s najatým mužom by mala byť jeho pracovná funkcia jasne označená. Zmena pozície so zmenou pracovnej funkcie môže alebo nemusí byť príbuzná. Tieto prípady sú taktiež stanovené v TC (článok 57, druhá časť).

Zmena čiastočne v pracovnej zmluvedodatočné podmienky, vrátane testovacích línií, dodatočného poistenia, povinnosť vypracovať stanovenú dobu po výcviku na úkor firmy atď., je tiež povolená len po vzájomnej dohode strán.